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適性検査は多角的な分析により、受検者個人の潜在的な能力や資質、性格的な特性を測定する検査です。

適性検査で測定されるそれらの結果は、通常２０歳前後にはほとんど完成しているものであり、将来大きな変化はおこらないとされているため、生涯にわたりその人の内面に関する個人情報として活用できます。

最近では多くの企業が新卒採用などの際に適性検査を実施しています。採用活動は企業の将来や人件費などを左右する重大な活動であり、企業に貢献できる人材を正確に見抜いて採用する事が必要になります。

しかし、履歴書や面接だけで個人を正確に捉えることは難しく、また就職活動中の学生などは緊張したり、意気込んだりして本来の姿が見えにくい場合が多いです。

そのため企業では書類選考、面接、論文などに加え適性検査も有効な材料として参考にしたうえで総合的に判断しています。
また大企業などは常に志望者が多いため、採用試験の前に受検者が企業に出向く必要のないＷＥＢテストや、検査終了時に即結果がメール配信されるテストセンターなどの適性検査を実施しています。

これにより事前に志望者を大きく絞り込むという役割があります。適性検査は統計的な分析や心理学に基づいており、企業にとっては有効な判断材料となります。

公務員の応募者は毎年採用予定者数を大きく上回り、狭き門になっているのが実情ですが、その魅力としては職業としての安定性や職場における男女平等、厚待遇といった一般的なイメージにあるようです。

公務員には身分保障があり、その任免は法律により規定されています。採用は公開平等の試験で行われ、その能力のみに基づいて任用することとされています。

公務員は大きく分けて国の機関で勤務する国家公務員と、地方自治体で勤務する地方公務員の２つに分けられますが、そのどちらにおいても狭き門である採用試験に合格する必要があります。

採用試験の内容は志望する職種により異なりますが、事務系の職種においては適性試験が実施されています。

これは民間企業の適性検査に相当するもので、文書の記録、集計、分類、照合、整理などの事務系職種の主な業務を正確に、そして早くこなせるかという事務適性を測定するための検査です。

また警察官試験では、クレペリン検査、ＹＧ検査、ロールシャッハなどの性格検査が実施されています。

公務員は憲法第１５条により、「全体の奉仕者」と位置付けられており、公共の利益のために勤務すること、そしてその職務の遂行にあたっては公正中立、かつ最大の能力を発揮することが常に求められています。

学生が職業に就くために行う就職活動の内容は、その学生の就職する年齢や段階によって違いがあります。

中学生や高校生が就職先を探す場合には、主に学校の主導によりその活動を行いますが、大学生の場合は基本的に本人が主導となって就職活動をします。

一般的に大学生は在学中から活動を始めるため、４年生大学では３年の夏頃には就職活動を開始している人が多いです。希望する職種や業界などを絞り込む際には、自己分析により自分の「やりたい仕事」や「向いている仕事」を探っていきます。

自己分析をする場合、独自に自分を見つめなおす方法以外にも、就職サイト上にある自己分析ツールなどを利用する方法もあります。

例えば適性検査により個人がどのような適性を持っているかを調べたり、適職診断では自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する仕事に適した素質をもっているかなどを測定することができます。

今日では多くの就職支援サイトで無料で受けられ、客観的に自己の適性を測定するにはとても有効です。業界や職種を絞り込み、志望する企業を決定したら企業の採用試験のスケジュールに従うという流れになります。

大学生の就職活動は半年から１年ほど続く場合が多く、途中で目標を見失ったり、目指す業界と関係ない方向へ興味が湧いたりなど、気持ちの変化がつきものです。

納得する企業からの内定を得るまでは、前述の就職活動流れの繰り返しになります。このようなことを踏まえ、余裕を持って早い時期に就職活動を始め、できるだけ多くの情報を収集することが自分の納得する就職への近道といえます。

現在、入社して一年に満たない新入社員の仕事や職場への適応能力が低下しており、早期離職が増加しています。

近年では、第二新卒の転職も含めて就職活動全体が売り手市場であることも手伝い、不都合や不満を感じた際の退職の決断は早いようです。

このような若者の多くは就職活動をする際、自分にとっての「やりたい仕事」という視点だけで就職を決めてしまっている場合が多いです。就職活動の際には、「自分が本当にやりたい仕事」に加え、「自分に向いている仕事」を自己分析により突き詰めて明確にする必要があります。

適性検査や適職診断は客観的な視点で自分の持つ能力や資質、適正を診断してくれるため職業選択をする際には有効に活用できます。

また企業側にとっては、できるだけ個人の適性を考えて行いたい社員の採用や配属の際、仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうか、個人の性格や適性を履歴書や面接だけで判断することは難しいです。

適性検査や性格診断を活用して受験者個人を多面的、統計的に分析し、適性を測ることで採用や人事決定の際の有効な判断材料とすることができます。

適性検査の診断結果は新入社員の自己理解を深めるためにフィードバックしたり、上司が新入社員の長所や短所を認識して相互理解を深め、新入社員が職場や仕事に対して適応しやすい環境づくりのために活用することもできます。

適性検査は様々な職種の人間に対して広く行われた検査の統計から、共通する傾向と個人の結果との一致を見つけ出し分析して適性を診断するものです。

最近では新卒者向けの適性検査を再編して構成した、転職者向けの職業適性検査も開発されています。転職を考える際の理由としては、給与や会社の経営方針などの勤務条件に対する不満などがよくあげられます。

これは多忙な就職活動の中で事前の情報収集が不足していたことにより起こる不満であると考えられます。また自分と仕事や、職場環境との不適合により仕事が自分に合っていない、人間関係がうまくいかない、などの悩みを抱えて転職を考える人も多いです。

これも事前に自己分析を十分に行うことによりある程度対応が可能で、自分がどんな職業に就きたいのか、あるいは向いているのかなどを、いろいろな角度から探る必要があります。

この自己分析は自分の資質や能力を職場で生かすためには不可欠ですが、自分の持つ過去や性格を振り返り、その性質や志向、価値観などを見つめ直すという少々困難な作業です。

自己分析は独自に行う方法以外にも、潜在的な能力や資質を科学的、統計的な分析により知ることが出来る適性検査を利用することもできます。

現在、適性検査はさまざまな就職支援サイトで受検することができ、今後も利用者が増加するものと思われます。

企業人としての資質を高い技術に基づいて、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測することを目的としてリクルートマネジメントソリューションズが開発したＳＰＩは総合適性検査です。

そのＳＰＩが大幅に改訂されたものがＳＰＩ２にあたり、これは性格適性検査と能力適性検査で構成されたものです。この適性検査の魅力としてはまず、３０年間にわたり収集、蓄積されたデータに基づいた分析により精度の高い測定結果が得られることです。

また実施形態が多様になったことから、検査を実施する側や受検者の都合にあわせた形態での検査が可能になりました。

最近企業などで広くおこなわれているＷＥＢを利用した検査の実施は、ペーパーテストと比較すると実施時間が約半分に短縮され、企業側にとってはコストも削減できるというメリットがあります。

この測定結果は企業が採用面接の際の参考資料として用いるのにも最適です。また会社内の配置・配属の際にも、直属の上司の評価や面接などと合わせてＳＰＩ２で測定された診断結果を参考にできるので、より効果的な人事決定を行うことが可能になります。

さらに受検者は自らの性格特徴などの診断結果を「本人フィードバック報告書」により客観的に捉え理解することができるため、これもこの適性検査の魅力の一つといえます。

ＳＰＩ２とは現在、最も多くの企業で実施されている適性検査です。

従来は問題冊子とマークシート方式によるペーパーテスティングの形態が主でしたが、今ではそれを含めた４つの形態の中から実施する側の用途や事情に合わておこなわれています。

全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態であるテストセンターでは、コンピューターを用いた常に最新型の検査が可能です。
検査時間は約６０分程度で、結果は検査終了時点で採点され即時に受検者へ配信される仕組みです。

適性検査を実施する会社内のパソコンを利用して行われるインハウスＣＢＴは、その環境を備えたパソコンがあれば場所にとらわれずに検査が可能です。

このコンピューターを用いた最新型の検査により、約６０分間の検査終了後、企業はすぐに結果を確認して面接などで活用することができます。

ＷＥＢテスティングはＷＥＢを利用することにより、志望者が自宅に居ながらパソコンで適性検査が受けられる形態です。これも検査時間は約６０分で受検者の性格や能力などを分析し測定します。

適性検査ＳＰＩ２は出題形式が豊富なため受検者にとっては対策が難しい検査といえます。結果は検査終了時点で即時に採点され最短３時間ほどでインターネットにより企業などへと報告されます。

適性検査ＳＰＩ２を実施する場合、その検査形態としてはインハウスＣＢＴ、ＷＥＢテスティング、テストセンター、ペーパーテスティングという４つの形態があります。

これらにはそれぞれメリット、デメリットがあるため、企業はその用途に合わせた形態を取り入れ実施しています。

インハウスＣＢＴのメリットとしては、実施する会社の所在地などに関係なく最新型の適性検査が実施できることや、社内にて試験管の監視のもと行われる受検により不正行為が避けられることなどです。

また企業は検査の直後に面接を行う場合にも、検査終了直後から検査データを活用することができます。しかし自社のパソコンを利用しておこなうため、一度に実施できる受検者数が限定されてしまうというデメリットがあります。

ＷＥＢテスティングは自宅にてＷＥＢを使って受検できるため、受検者は交通や時間にとらわれることなく、負担が軽減されます。本人のＩＤやパスワードを入力して他人が受検するなどの不正行為が起こりやすいという問題もあります。

あらかじめ設置された検査会場を利用して実施するテストセンターでは、会場設置の手間や費用の負担がなく、また多くの人が同時に受検でるという企業にとってのメリットがあります。

受検者側のメリットとしては遠隔地の志望者も最寄りの会場で受検することができるうえ、都合のよい検査日時を選ぶこともできます。
ペーパーテスティングは多人数が同時に受検できるため、会社説明会やセミナー開催などの際に適している形態です。

主に企業による新入社員の採用活動を支援するために開発された総合適性検査ＳＰＩ２は、受検者の資質を総合的に測定する検査です。

しかしそこで得られた個人の情報は、採用選考以外にも人事決定や配置転換などの様々な場面で活用することができます。

例えば昇進、昇格の場面では、今までの職場における貢献度や本人に対する今後の期待度などの観点から個人を評価しますが、これは本人や職場に大きな影響を与えるものになるため慎重な判断が必要な難しい作業です。

直属の上司などの評価にあわせて、ＳＰＩ２の個人結果や他の評価手法を参考にすることで、一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえた効果的な人事評価をすることができます。

過去の業績から将来の成功度が測れない配置転換や組織改変の場面においても、資質的な特性を科学的に測定するＳＰＩ２は判断材料としてとても有効です。

企業や社員にとって納得性に優れた人事をするには、人事評価や直属上長の評価をもとに個人の資質や能力、過去の実績や職場内でのバランスを踏まえたうえで判断する必要があります。

評価する対象である人物を深く理解することは、あらゆる人事決定において共通していえる欠くことのできない重要な過程です。
ＳＰＩ２で測定された個人情報と、職務・職場の特性を組み合わせて人事決定することにより適材適所の実現が可能になります。

アメリカの労働省が開発したＧＡＴＢ（General　Aptitude test Battery）は、現在広く行われている多くの適性検査中でも代表的なものの一つです。

この検査の適用可能年齢は１５歳から４５歳までとなっており、これは学校や企業などの多様な用途に対応するため幅広い設定となっています。

例えば企業などでは職務内容が急に変わった場合でも、職務の適性基準の作成要領を示してあるため適性基準の作成や見直しを会社が独自に行うことができます。

また学生が進路を検討する際などにも客観的な自己分析により、将来を決定する有力な参考資料とすることができます。

この適性検査の検査内容としては、必要な７種類の適性能力を測定します。

まず紙筆検査による言語能力、知的能力、数理能力、初期的知覚、空間判断力に加え、器具検査による運動共応、形態知覚のテストがあります。

この優れた適性検査であるＧＡＴＢを原案として、４０年余にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になったのが日本の労働省編一般職業適性検査です。

受験者個人の持つ能力と学問や職業との適合性を客観的に測定することが可能な適正検査であるＧＡＴＢは、現在では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換など、社会の様々な場面で広く活用されています。